סיכום הפרק

חן מירון

 

למה KPMG צריכה קהילת בוגרים?

 

הקהילה קמה מתוך כאב וצורך של הארגון: סטודנטים שמסיימים ללמוד ראיית חשבון וכלכלה, מגיעים להשתלמות ורובם עוזבים. הפירמה שמה לעצמה יעד לשמור על קשר איתם מתוך ראייה שהעובדים שלנו לשעבר הם שגרירים שלנו בחוץ. כל בוגר שלנו שמצליח בחוץ זו הצלחה שלנו. לפעמים הם חוזרים אלינו כלקוחות וממליצים עלינו.

 

מה היא קהילת הבוגרים ואיך היא פועלת?

 

קהילת הבוגרים של KPMG מורכבת מאותם העובדים שסיימו את ההתמחות שלהם בפירמה ועברו למקומות עבודה אחרים. מדובר בקהל גדול, בכל הגילאים, שצריך לתת לו מענה שרלוונטי לכולם. יש להם דמות בארגון שהם יודעים שהם יכולים לפנות אליה בכל שלב (דרך וואטסאפ), יש לנו אפליקציה עם דיוורים של משרות, אנחנו שולחים ניוזלטרים ויש לנו משרד השמה. בימים לפני קורונה היו גם מפגשים פיזיים.

 

איך הקהילה הוקמה?

 

  • התחלתי להיפגש ולראיין בוגרים כדי להבין איך אני יכולה לתת להם מענה.
  • ציירתי מעגל חיים של עובד, מהרגע שהוא סטודנט, עובד, בוגר. צריך לטפל בו בכל אחד מהשלבים כדי שבסוף יצא בוגר מרוצה, אחרת הוא לא ירצה להיות איתנו בקשר.

 

התחושה, השייכות, החיבורים – הם אלה שיגרמו לזה בסוף להצליח

 

מתי הבנת שהקהילה מצליחה?

 

כשקהילת הבוגרים התייצבה – פנו אליי ממשאבי אנוש ואמרו לי שהם רוצים שאבוא לסייע בסוגיה מול הסטודנטים.

הקהילה התחילה להשתלב בתהליכים פנים ארגוניים, כמו תהליכי מנטורינג שהתחלנו לעשות לעובדים עם הבוגרים. אפילו הגענו למצב שהפגשנו סטודנטים שאמורים להגיע עוד שנה לפירמה עם בוגרים שכבר עזבו. בגלל שקהילת הבוגרים כל כך הצליחה, הקמנו גם קהילת סטודנטים בשביל למשוך מתמחים לארגון, וגם קהילת עובדים.

בהמשך הארגון הבין שיש תהליכים שהוא יכול להיעזר בנו ובמודל הקהילתי כדי להטמיע אותם בחברה. למשל הארגון רצה להטמיע תהליך מול כמה מנהלים בארגון שצריכים לעשות תפקיד נוסף בנוסף לתפקיד שלהם כרואי חשבון. הבנו שאנחנו צריכים לבנות קהילה סביב התהליך הזה. זו נקודת נצחון קטנה: הארגון אומר שהוא צריך את המודל הקהילתי כדי להטמיע תהליכים.

 

אם אין שיתוף פעולה – לא תצליחי להעביר חצי ממה שאת רוצה להעביר

 

הפיצוח של ה-win-win-win: איך מוודאים שגם הקהילה וגם הארגון מקבלים ערך?

 

האתגר הכי גדול הוא לממשק את הצורך של הקהילה לצרכים של הפירמה. התפקיד שלנו הוא תמיד דו מימדי: להסתכל גם על הקהילה וגם על הארגון. להצדיק את התפקיד מול המון בעלי עניין ולוודא שהוא משתלב במטרות הארגוניות.

כך עשינו את זה בכמה קהילות שהוקמו בפירמה:

 

קהילת הבוגרים

 

ה-win לארגון: בוגרים מחוברים שאוהבים את הארגון ומרגישים באיזשהו מקום חלק ממנו למרות שעזבו, הם שגרירים טובים ואפילו לקוחות פוטנציאליים.

ה-win לקהילה: נפגשתי עם המון בוגרים ומצאתי צורך משותף לכל הבוגרים שנמצא במקום של עולמות קריירה ומעבר לתפקיד הבא. המשותף הוא שכולם חושבים על התפקיד הבא, איך הם מתקדמים, לאן הם זזים, וזה מקום שאנחנו כפירמה יכולים לסייע בו. זה הערך שאנחנו יכולים לתת לבוגרים.

 

קהילת הסטודנטים

 

ה-win לארגון: סטודנטים נרשמים להתמחות בסוף השנה השנייה שלהם, ולצערנו ראינו מגמה בה פחות סטודנטים נרשמים לראיית חשבון, אז היה חשוב לנו למשוך את הסטודנטים הכי איכותיים באוכלוסיית סטודנטים הולכת וקטנה. התחלנו לפתח את המודל הקהילתי סביב סטודנטים: יצרנו כמה קהילות סטודנטים בהתאם למחלקות אליהם יגיעו, כי החברה ענקית וקל ללכת לאיבוד. חברי הקהילה הזאת נבחרו בפינצטה כי אנחנו מזהים שהם דור העתיד של הארגון.

ה-win לקהילה: הם מקבלים מענה מאיתנו בקהילה קטנה וממוקדת שעוזרת להם כבר בשלבים מוקדמים של הקריירה שלהם, עוד לפני שהם סיימו ללמוד, לעשות את הצעדים הראשונים שלהם בעולם המקצועי.

 

קהילת הלידרס

 

ה-win לארגון: מאוד רצינו לפנות לעובדים צעירים שלנו, אפילו בתהליך ההתמחות, בגלל שהם יודעים מה סטודנטים חווים ומה השיקולים שלנו. הבנו שהם יכולים לעזור לנו לטפח קהילות סטודנטים ולמשוך אותם לארגון. וככה נוצרה קהילת הלידרס – 30 עובדים מכלל המחלקות שמובילים את קהילות הסטודנטים. בהמשך התחלנו להיעזר בהם בתהליכים פנימיים נוספים מעבר לקהילות: שגרירים, קבוצת מיקוד, וגם לקהילה הזאת צמחו עוד קהילות.

ה-win לקהילה: הפכנו להיות צינור שלהם להנהלה ושל ההנהלה אליהם. יש להם צרכים משותפים שהצלחנו לתת להם מענה מתוך הקהילה.

 

מה האתגרים שהתמודדת איתם?

 

  • לפעמים הארגון לא רואה את הקשר בין הקהילה לפירמה. חלק מהתפקיד הוא להצדיק את התפקיד שלך מול המון בעלי עניין ולוודא שהוא משתלב איכשהו.
  • התפקיד רוחבי והעבודה היא מול כלל המחלקות. בנוסף, התפקיד לא תמיד מוגדר – האם הוא תחת השיווק, הפיתוח העסקי, המנכ"ל, ה-HR? לפעמים יוצא שאנחנו דורכים קצת על האצבעות של מישהו ולכן חשוב ליצור אמון ולהראות לאנשים שאני כאן כדי לעבוד איתם יחד.
  • לפעמים עולה ביקורת בקהילה על לקות מסוימת של הארגון, וזה לא תמיד נוח. צריך להיות עדינים ולדעת לטפל בזה נכון, כדי שהארגון יגיד OK", איך מטפלים בזה?" ולא יכנסו למגננה.

 

היום הארגון מבקש להשתמש במודל הקהילתי שיצרנו כדי להטמיע תהליכים פנימיים

 

טיפים להצלחת הקהילה

 

  • לחפש צורך או כאב ולנסות לפתח סביבם קהילה. להבין שיש משהו בתוך הארגון שלך שאפשר לתת לו מענה.
  • להבין שלא תמיד יש לנו את כל התשובות. חשוב להבין מה קורה בשטח ולדבר עם אנשים כדי להבין מה הם באמת צריכים, מה חסר להם, איזה מענה אפשר לתת להם. להיפגש ולראיין הרבה סוגים של אנשים שנכנסים תחת ההגדרה של הקהילה כדי להבין מה הצורך המשותף הרחב שלהם.
  • לפעמים גם צריך לדעת איפה להרפות – להגיד "אוקיי, אם לא רוצים לקבל את מה שאני מביאה – אז לא בכח". להיות במקום נטול אגו.
  • להשתמש במשאבים של הארגון כדי לאתר את האנשים הנכונים (למשל, לפנות לשדרה הניהולית בשביל לזהות בוגרים רלוונטיים ולראיין אותם, לרתום מרצים באוניברסיטה שמגיעים לסטודנטים שלפעמים נפספס, להיעזר במשאבי אנוש כדי לזהות מובילי קהילה פוטנציאליים).
  • אי אפשר לבוא ולזרוק על קהל היעד שלנו מידע, חשוב קודם כל להתחבר אליהם.
  • נצחונות קטנים לארגון עוזרים לבסס את החשיבות והאימפקט של הקהילה וליצור buy-in.
  • שיתוף פעולה עם כל המחלקות הרלוונטיות ולהראות להם שאנחנו כאן כדי לעבוד איתם.
  • לבדוק שהארגון בשל לעבודה עם קהילות. אי אפשר להרים קהילה מצליחה בלי גב אמיתי מההנהלה. מובילי קהילות צריכים לשקף לארגון גם את הערך וגם מה המחיר (זמן, כסף, משאבים). הארגון צריך להיות מושקע בזה בדיוק כמוך.