סיכום הפרק

למה פלייטיקה צריכה קהילות מקצועיות?

 

בשלהיי 2020, בלב ליבה של תקופת ה-COVID19 ההתחלתית, פתאום אנשים התחילו לעבוד מהבית. הייתה תחושת ניתוק מאוד גדולה. עד לאותה תקופה מה שאיפיין את החברה אלו המפגשים פנים מול פנים: בעמדות קפה, מטבחונים, שיחות קטנות על הדרך. סגירת פינות ורעיונות. היה שם הרבה שיח מקצועי מעניין. ופתאום זה נעלם.

 

בדיוק באותה תקופה סיימתי קדנציה בתפקיד במוניטיזציה וחשבתי מה לעשות הלאה. הארגון אמר שיש לו רעיון שנמצא על השולחן הרבה זמן. הם עשו סקר ארגוני שנתי ועלה שם צורך מאוד חזק מצד העובדים בשיתוף ידע. זה עלה בכל שיחה עם עובדים מכל פרופסיה אפשרית – "אני רוצה לדעת יותר". נתנו לי מנדט להקים יוזמת שיתוף ידע שתעשה אימפקט דרך קהילות מקצועיות חזקות וגלובאליות [שנקראות Clans].

 

איך הן הוקמו?

 

פלייטיקה היא חברת משחקים שבנויה בצורה אוטונומית על בסיס משחקים, כשלכל משחק יש סטודיו שעובד כארגון עצמאי לגמרי. יש הרבה ידע לכוד בתוך כל סטודיו שיכול לעזור לאנשים אחרים באותו תפקיד בסטודיו אחר. כדי להגיע לידע הזה בניתי אסטרטגיה, כשאחת המטרות החשובות היא שהקהילות יהיו גלובליות ויחברו את אותם אנשים מהפרופסיה הספציפית – מכל הסטודיואים של פלייטיקה בעולם. בגלל שגם אני הגעתי מהביזנס, מתוך סטודיו, הבנתי כמה כל סטודיו הוא בועה: לא הכרתי כמעט אף אחד מחוץ לסטודיו שלי. הגעתי עם סט של כאבים ידוע > את הכאבים האלה תירגמנו לצורך > מהצורך יצרנו שיטות וגישות מעניינות.

 

בחרנו פרופסיות להתמקד בהן לפי שיעורי שימור העובדים\ות. הסתכלתי איפה יש את העזיבות הכי גדולות, ומה המקצוע הכי אסטרטגי ברמה הארגונית. איפה יש ידע שקשה לשמר. לא רצינו לעשות דברים רק כדי לעשות, למשל אם יש מערך ידע מפותח לפרופסיה משותפת אז אולי לא צריך לגעת, אבל אם הידע עובר מאחד לשניה אז אולי שם צריך לתת יותר פוקוס.

 

בחרנו בפיילוט במקצוע ה-UIUX. הרגשנו שאוכלוסיית המעצבים מגיעה עם פתיחות לשיתוף, ולכן זה היה ה-POC שאיתו יצאנו לדרך. רצינו גם לבדוק את נושא הגלובליות ובפרופסיה הזו יש הרבה אנשים בחו"ל. התחלנו עם 6 סייטים של פלייטיקה.

 

כמובן שהיו המון אתגרים, החל מלמצוא שעה שמתאימה לכולם. איך לייצר קהילה דרך זום. גם אנשים שהיו בארץ היו עדיין בקורונה והעבודה הייתה מהבית. בנוסף, היו אתגרי שפה. לא ידענו האם השיח יהיה מספיק פתוח כשהוא מתנהל באנגלית. האם אנשים ירגישו בנוח לשתף בשפה שהיא לא שפת האם שלהם? מעבר לאתגרים האופרטיביים נכנסים הבדלי תרבויות ברמת המקצוע.

 

ידענו מה יהיו הפרופסיות הבאות שנפתח להם קלאנים אבל חיכיתי לראות שזה עובד. הצעד הבא היה למכור את הרעיון הזה בתוך החברה. עשיתי roadshows לכל בעלי העניין הרלוונטיים והייתי צריכה להסביר WHAT'S IN IT FOR THEM לכל קהל יעד. זה לקח המון אנרגיה לפצח את המסרים השיווקיים לכל קהל יעד ולרתום אותם לתמוך במהלך הזה. זה הרגיש קצת כמו פיץ' משקיעים. זה היה שלב מאתגר וסזיפי אבל מוצלח וקריטי מאד להמשך. אחרי שרתמנו את ההנהלה וכל בעל עניין רלוונטי, הגיע הזמן לרתום את העובדים.

 

כשעובדים בארגון מאוד קשה להרים את הראש ולראות דברים אחרים שקורים במקומות אחרים. צריך לעלות 5000 רגל למעלה, לזהות דפוסי חשיבה, לנסות להשפיע עליהם, וזה דורש הרבה מעבר לשגרה היומיומית.

מהן ה-Clans ואיך הקהילות האלו פועלות?

 

יש 4 קלאנים מנוהלים ב-2022: UIUX, אנליסטים, מוניטיזציה וכלכלת משחק. התחלנו עם UIUX כפיילוט.

 

קראנו לקהילות שלנו Clans. קלאן זה מושג מעולם המשחקים. הפירוש המלולי שלו הוא Tribe, ובעולם המשחקים זה פיצ'ר בתוך משחק שאומר: אני חובר לעוד קבוצה, לאו דווקא שאני מכיר את החברים בה, אבל יש לנו משימה קבוצתית במשחק. כל אחד תורם את החלק שלו בפתרון המשימה, כל אחד מתוגמל ויחד עובדים כדי לפתור את המשימה. רצינו להביא את הז'רגון המקצועי ולהכניס אותו לתוך הקלאן.

 

החלטנו שהקלאן הראשון, יהיה פתוח לכל מי שמתעסק בתחום UXUI. זה היה עניין מאוד טכני, פשוט לחפש את הטייטלים במערכת הפנימית שלנו [אורקל], ולהוציא רשימות. השלב השני היה להקים צוות הובלה. גייסתי צוות מתוך הארגון שקוראים להם צ'מפיונס – קבוצה של 5-7 אנשים, מסטודיואים שונים, שיובילו את הקהילה הזו ביחד איתי. הם חיים את המקצוע, מכירים את הכאבים, יודעים מה חסר להם כדי להתפתח מקצועית, איך הם היו מחשיבים הצלחה בתור אנשי מקצוע וגם כמנהלי צוותים. פניתי באופן אקטיבי גם לאנשים רלוונטים וגם למנהלים, וביקשתי מהם להמליץ על עובדים מתאימים. אחרי זה עשיתי ראיונות, נפגשתי עם כל אחד ואחת שרצו או שהמליצו עליהם כדי להרכיב את הצוות. אמרנו להם כמה שעות זה ייקח בשבוע, מה מצופה מהם. ידעתי שאם הם לא ממש ממש ירצו לקחת את זה על עצמם – זה לא יעבוד. רצינו שיהיו מספיק אנשים כדי שהמשימות יתחלקו, וגם שיהיו אנשים מגוונים – פרסונות שמשלימות אחת את השנייה. קשה לגלות בשלב הראיון את הפרסונה המדויקת אבל מבינים את זה מאוד מהר. ויש גם פעמים שמגלים שגייסת צ'מפיון אבל זה לא בהכרח מתאים.

 

אחת השאלות שנשאלתי בהתחלה ע"י ההנהלה זה אם הקלאן פתוח לכולם, איך עושים סגמנטציה של תוכן?

 

בשלב הראשון אמרתי להם שאנחנו לא יכולים לסגמנט עדיין. אנחנו צריכים לפתוח את זה לכולם. אין ספק שמי שהכי ירוויח והכי יקבל ערך הם יהיו האנשים שהסניורטי שלהם לא גבוה. הם אלה שיקבלו הכי הרבה ערך. מצד שני זיהינו את הפרופסיות לפי ה-Attrition אז זה דיי הולך ביחד. בהמשך ההתפתחות של הקלאנים תהייה אולי לפצל את הקלאנים לפי סניורטי כי האתגרים באמת אחרים.

 

לקלאנים יש פגישה מקצועית אחת לחודש. צוות הצ'מפיונס מתכנן תוכנית תוכן חצי שנתית: מתחילים בבריינסטורמינג של נושאים,מבינים מה מהרשימה נוגע במכנה המשותף הרחב ביותר, ואז לוקחים את הנושא ומפרקים אותו למפגש פרקטי שמתחלק למבוא, הרצאה פרונטלית, למידת עמיתים ושיח. יש דגש חזק מאד על למידת עמיתים ושיח, אנשים יושבים בשולחנות עגולים עם אנשים לא מאותו הצוות, ומשם מגיע הקסם האמיתי. נכון שקורים דברים בארגון שהם מעניינים ורוחביים ורלוונטיים לכולם, אבל אנשים רוצים לדבר על הדבר הכי בסיסי לפעמים, עם קולגות מסטודיואים אחרים. אז יש פגישות חודשיות שמכוונות ל-Peer learning ושיתוף ידע לכל אחת מהפרופסיות. לדוגמא החבר'ה של עולמות האנליזה אמרו שהיה להם צורך לשפר את העבודה בSQL. חברתי למישהו באחד המחלקות שהוא מאסטר ב-SQL והוא עושה סשן מאד מאד פרקטי – הוא לקח שאילתות שכל אחד מהאנליסטים משתמש בהם על בסיס יומיומי והראה איך אפשר לקצר את זמן הריצה, שזה דבר מאוד משמעותי עבור אנליסט. במקום ששאילתא תרוץ X זמן אז הוא מקצר להם את זה בחצי. זאת למידת עמיתים משמעותית עם אימפקט מיידי.

 

בנוסף אחת לרבעון אנחנו מביאים הרצאת העשרה מתוך פלייטיקה או מבחוץ. יש שיחות בטימס כל הזמן, ויש את אירוע השיא השנתי שזה אופסייט של יומיים, לכל אחת מהפרופסיות בנפרד, שקורה במקום אחר מחוץ לפלייטיקה והוא משלב שיתוף ידע, פיתוח מקצועי ונטוורקינג. המבנה של האופסייט השתנה מאוד עם הזמן והלמידות שלנו מהשטח. צריך להתאים את האופסייט לפרסונות, לצורך, להבין מה הפעילות שתהייה להם כייפית ואיך לחבר אותם. למשל במוניטיזציה היה לנו ברור שבערב צריך מסיבה ולהקה, בעוד שבכלכלת המשחק ידענו שצריך משהו יותר רגוע אז הבאנו להם ערב קזינו. עשינו 4 כאלה בחצי שנה האחרונות וזה מדהים איך אפשר להצליח ביומיים, 30 שעות, ליצור שם דברים מדהימים ברמה האישית והמון תוכן שהוא מקצועי אבל לא מצליחים להגיע אליו ביומיום. כשעובדים בארגון מאוד קשה להרים את הראש ולראות דברים אחרים שקורים במקומות אחרים. צריך לעלות 5000 רגל למעלה, לזהות דפוסי חשיבה, לנסות להשפיע עליהם, וזה דורש הרבה מעבר לשגרה היומיומית.

 

היו סדנאות עומק מאוד משמעותיות בכל אחד מהאופסייטים, ונעשו חיבורים מאוד טובים בין המרצים החיצוניים לצ'מפיונס ואקספרטים מאותה הפרופסיה, שיודעים להסתכל על המקצוע בפלייטיקה ולחבר את הסדנה ליומיום שלהם כדי שהם באמת יוכלו לקחת משם משהו וזה לא יעלם להם מהראדר למחרת.

 

עם הזמן הרבה דברים השתנו. מילת המפתח היא re-shape. כל מה שאני חושבת שאני יודעת, התהפך לי כמה וכמה פעמים. למשל השונות בין הפרופסיות. מה שחשבתי שיעבוד במוניטיזציה לא עבד בכלכלה. אז באמת יש שונות בפרוסונות של כל פרופסיה, בצרכים, בכאבים. ממש מצליחים לראות חוט מקשר פרסונלי בין האנשים וכמה הם שונים מפרופסיה לפרופסיה. פלייטיקה של היום, דצמבר 2022, היא ממש לא פלייטיקה של דצמבר 2020. אז גם ברמת הארגון עברנו כ"כ הרבה שינויים ותזוזות והסתכלות אחרת. גם הצורך הארגוני משתנה וצריך להתאים את הפעילות אליו.

 

מתי הבנת שזה מצליח?

 

הרגע שהבנתי שזה עובד היה כשאחד העובדים ביקש שיפתחו קלאן לפרופסיה שלו. הבנתי שהצלחנו כי מתחילה דרישה מלמטה. אני גם זוכרת שאחת הפגישות הכי מוצלחות שהיו לנו בקהילה של ה-UIUX הייתה פגישה שקראנו לה Show me your Miro. מירו זו תוכנה שעובדים עליה הרבה מעצבים, תוכנת שיתוף. ויש דרכים שונות לעבוד עליה. בחרנו 3 חברים קהילה, חילקנו את המפגש ל-3 חדרים, זה התקיים בזום בגלל שהקהילה גלובלית, ואנשים פשוט הציגו את האופן שבו הם משתמשים במירו. הפגישה קיבלה פידבקים מטורפים – גילינו שהדברים הבסיסיים הם אלה שמקבלים את הפידבקים הכי טובים.

 

גם בקהילת האנליסטים עשינו שולחנות עגולים סביב הפיצ'רים. חילקנו את כל הקהילה ל-6-7 נושאים וכל אחד היה צריך לבחור את הדומיין המרכזי שלו והיה שיח מדהים. קיבלנו בסקר ציון מדהים על הפגישה. אנשים רוצים לדבר על הדברים הכי פשוטים. Stupid-simple. מה שצריך זה רק את המבנה: איך זה נראה, שאלות מנחות, זמן מובנה. צריך להחזיק מפגש. להגיד לאנשים "דברו" – לא עובד. אבל כשיש שאלות מנחות והן מדויקות – אפשר לשאוב המון מידע.

 

האנליסטים אמרו לנו שזה רק פתח צוהר לכמה אפשר להכנס לכל נושא בפני עצמו, ונתן להם חשק.

 

אחד המדדים להצלחה הוא כמה פגישות אורגניות נוצרו בגלל הקלאן. וזה גם אחד הפידבקים הכי חזקים שאני מקבלת מחברי הקלאן. שהם עובדים ביחד על פיצ'ר. אילולא הקלאן לא הייתי יודע מי הקולגות שלי ולא הייתי יודע למי לפנות כשהתחלתי לעבוד על XYZ.

 

מבחינת מדדים שהגדרנו – חילקנו את ההסתכלות על שלושה מימדים:

  1. פעילות – כמה אתה פעיל בתוך הקלאן? מגיע למפגשים? לכל קהילה יש ערוץ בתוך הטימס שדומה מאוד לדף פייסבוק שבו גם מתנהלת פעילות בין המפגשים. שיתוף של ידע. שיתוף של אתגרים. שאלות. מאיזה סטודיואים הגיעו לפגישה?
  2. שייכות או קהילתיות – תחושת השייכות שלך למקצוע – כמה אני גאה להיות מעצב/אנליסט/מוניטייזר/כלכלן בפלייטיקה?
  3. מעורבות – כמה אני מכיר אנשים באופן אישי וכמה אני מרגיש בנוח לפנות לאנשים על רקע מקצועי.

 

כל השאלות האלו נשאלו לפני פתיחת קהילה ובדקנו את המצב אחרי כמה חודשים, עם אותן השאלות. וראינו שיפור מטורף.

 

חשוב להגיד שיש לפעמים בלבול בין קהילות מקצועיות (COP) לבין גילדות. גילדות הן קהילה מקצועית שנתמכת במבנה ארגוני ולכן מאוד קל לתת לה יעדים שהם יעדים כמותיים. פלייטיקה לא עובדת במבנה של גילדות. אנחנו קהילה מקצועית ששמה לה למטרה שיתוף של ידע, נטוורקינג והעלאה של תחושת שייכות למקצוע. ולכן המדדים שלנו הם מדדים רכים יותר. אנחנו כן מאד מסתכלים על הAttrition של הפרופסיה. וגם שם ראינו שבקהילות מנוהלות – יש ירידה בשיעור העובדים שעוזבים מרצונם. אז קשה כמובן להוכיח קשר ישיר אבל אני יכולה להגיד שגם שם אפשר לראות שיפור.

 

צריך לשאול את עצמך כל פעם מחדש איך אני נותן ערך לתוך הקהילה שלי ואיך אני מחבר את הערך הזה לביזנס

הפיצוח של ה-win-win: איך מוודאים שגם הקהילה וגם הארגון מקבלים ערך?

 

ה-Win לחברי ה-Clan: התפתחות מקצועית, למידה, ותחושת גאוות יחידה. כיף! תחושת שייכות.

 

ה-Win לארגון: שיתוף ידע ברמה ארגונית שלא נראתה עד כה, שיתופי פעולה מקצועיים.

 

עם אילו אתגרים התמודדתם?

 

  • מאד קשה להבהיר למנהלים מה ה-WIIFM שלהם. זה מיינדסט ולא מספר ברור. האתגר עדיין קיים ולכן התוכנית הלאה היא להבין איך הקלאן מייצר תוצר שחוזר חזרה לתוך הביזנס ויודע לתת Value.
  • אתגר השקיפות על כל הדברים שנעשים. להיות גם אסטרטגית וגם וב-HANDS ON ולדברר את מה שקורה.
  • להחזיק את הצ'מפיונס – האנשים האלה עושים עבודה מדהימה, טאלנטים בארגון. אבל גם להם יש UPS&DOWNS. איך לשמר 25 צ'מפיונס לאורך זמן? הדרך שלנו להוקיר אותם, אחרי תקופה כהונה משמעותית [6-12 חודשים], הייתה נסיעה לכנס מקצועי בחו"ל שהם בוחרים בעולם המקצועי שלהם, וזה צ'ופר מדהים. כיף להם שרואים אותם.
  • הערוץ בטימס הוא אתגר. לא מספיק פעיל, לא מספיק מעורב, אנשים מפחדים להחשף ולקבל ביקורת. אין בארץ את התרבות שיתוף הזאת. זה תמיד איך אני אראה בפני אחרים. נתנו אפשרות לשאלה אנונימית אבל זה לא תמיד מושרש אצלנו. בברלין נגיד זה מאוד מושרש והם כן משתפים.

 

טיפים להצלחת הקהילה

 

  • צריך להראות ערך. להבין מה ה-Added value שהקהילה יודעת לתת ואני רוצה להגיד את זה במונחי שחור-לבן, אבל האם הארגון יכול להתקיים בלי או עם? האם הארגון יהיה אותו הדבר בלי או עם? צריך לשאול את עצמך כל פעם מחדש איך אני נותן ערך לתוך הקהילה שלי ואיך אני מחבר את הערך הזה לביזנס. בדרך שאפשר לחבר את הערך למטרות העסקיות – התשובות יגיעו מעצמן.
  • אי אפשר להצליח בדבר כזה בלי רתימה של Stakeholders בארגון. הם צריכים להבין את הערך שאני יכולה לייצר על מנת להאמין בפרויקט.
  • כשבונים צוות צ'מפיונס חשוב גיוון. מחפשים ממש פרסונות שונות, ומצד שני מכנה משותף זהה אחד בכולם והוא הרצון להיות מעורב ולהשפיע הרבה מעבר למקום שהם נמצאים. לחלקת האלוהים שלהם בסטודיו. והם מצליחים להבין שמעבר לזה שהם תורמים, הם נתרמים ברמה מאוד גבוהה.