קהילת ה-Product Analytics בטאבולה

למה Taboola צריכה את גילדת הפרודקט אנליטיקס?

לפני כשלוש וחצי שנים, לפני שהגילדה קמה, המצב בשוק התעסוקה היה סוער במיוחד. היה לנו קשה לשמר עובדים ולא היה דגש משמעותי על פיתוח מקצועי. ביצענו סקר Engagement כדי לאשש את התחושות שלנו ואכן התוצאות היו בהתאם: אנשים לא הרגישו מחוברים לארגון. זה עזר לנו לראות איפה אנחנו עומדים ואיך אנשים מרגישים. הבנו שאנחנו צריכים לעשות שינוי, להקים משהו בתוך החברה שיעזור לאנשים לצמוח, להתחבר אחד לשנייה. שיגרום לאנשים להרגיש טוב בטאבולה. מתוך התובנה הזאת נולדה הגילדה.

איך הגילדה הוקמה?

גילדת הפרודקט אנליטיקס יושבת תחת קבוצת המוצר, שמחולקת ל-4 קבוצות שונות: מוצרי advertisement, מוצרי publishers, מוצרי ה-programmatic ומוצרי Taboola news. כל קבוצה כזו מנוהלת על ידי Head of product שתחתיו יש צוותי אנליסטים, אנשי UI UX, ואנשי מוצר. כל ראש קבוצת אנליסטים הוא דירקטור (יש בסה"כ 4 דירקטורים) שיוצרים את ה-borad של גילדת ה-Product Analytics.

היו לנו שתי מוטיבציות להקמת הגילדה – הראשונה הייתה שימור עובדים והעלאת שביעות הרצון של האנליסטים בצוותים שלנו. שנית, הרגשנו שאנחנו סוג של נותני שירות ולא אהבנו את המצב הזה. היום, אנחנו במצב שאנחנו חלק מהמוצר. אנחנו עובדים באופן צמוד עם מנהלי המוצר כדי להוביל את המוצרים שלנו קדימה. כשיצאנו לדרך עם הגילדה, הקמנו את ה-board המנהל במטרה לעבוד ביחד. הבנו שאם אנחנו בתור מנהלים לא נעבוד ביחד, גם הצוותים שלנו לא יעבדו ביחד.

הצוות המוביל יצא ל-offsite, יחד עם ה-VP Product, במטרה למפות את כל הקשיים והצרכים של תפקיד האנליסט. הבנו מה הבעיות, איפה יש צווארי בקבוק, מה אפשר לשפר, וסימנו את המקומות שצריך להתמקד בהם. אחת ההחלטות החשובות ביותר שקיבלנו היא שהכי חשוב שאנחנו נלמד לעבוד ביחד כצוות מנהל, וכמובן אילו יעדים נרצה לקדם.

מהי גילדת הפרודקט אנליטקס ואיך היא פועלת?

לגילדה יש צוות מנהל, שמורכב ממנהלי הצוותים בפועל, ומ-Guild Master שמובילה את הגילדה ביומיום. המובילה היא אחת האנליסטיות בצוות ש-30% מהמשרה שלה מוקדשים לגילדה: לייצר תכנים, לדבר עם אנשים, למפות את הצרכים של האנשים בגילדה, לבנות ימי גילדה, הקאתונים, ימי כיף. היא אחראית על כל החוויה המקצועית בגילדה. גם למובילה יש יעדים ותכנית שנתית, אותה היא בונה בעזרת ה- board, מביאה לאישור ואז מוציאה לפועל. זה תפקיד שלא קל למלא, הוא דורש הרבה יכולות "רכות" כמו לגרום לדברים לקרות, לקדם פרויקטים, לאסוף פידבקים מהשטח. לצד זאת, זה תפקיד סופר משפיע ומשמעותי בגילדה ובחברה.

אלו חלק מהפעילויות שאנחנו עושים בשוטף:

1. אחת לחודש יש לנו מפגש גילדה בו אנחנו מתעדכנים. כל מנהל מעדכן על מה הצוות עבד, ומועבר use case או העשרה חיצונית. כחלק מהלמידה וההעשרה עברנו כל מיני סדנאות העשרה, כמו סדנת ויזואליזציה, קורס בסטטיסטיקה ו- A/B testing.
2. יש לנו קבוצות למידה. 4 חברים בגילדה לומדים קורס ביחד (נגיד ביודמי), ואז מעבירים את הידע הלאה לצוותים שלהם.
3. לפחות פעמיים בשנה יש הקאתון – יום גילדה שלם עם אג'נדה ברורה ועם תוצר שאנחנו רוצים לצאת איתו בסוף היום. אחד התוצרים האחרונים שיצאנו איתם מההקאתון האחרון היה Data Spec – צ'קליסט לפרודקט אנליסט רגע לפני שיוצא פיצ'ר חדש. לפני כן, לכל אחד הייתה את דרך העבודה שלו ודברים היו מתפספסים. בעזרת ההקאתון יצרנו יישור קו ויצרנו סטנדרטיזציה בתהליכי עבודה.
4. תהליך אונבורדינג לעובדים חדשים. במהלך הדרך, הבנו שאנחנו חייבים מקור ידע משותף. לארגן את הידע שנצבר לאורך השנים במקום אחד מסודר למען האנשים החדשים שמצטרפים לחברה ולגילדה. יצרנו תכנית אונבורדינג עם תכנים, הרצאות מוקלטות, סשנים של 1:1.
5. הגילדה מעורבת גם בתהליכי הגיוס. מבחן הבית שאנחנו נותנים למועמדים נכתב על ידי הגילדה. כשאנחנו מגייסים עובד/ת חדש/ה אנחנו מגייסים לגילדה ואם יש התאמה מקצועית אנחנו נתאים את המועמד/ת לצוות שהכי צריך והכי מתאים באותה נקודת זמן.

מתי הבנת שהגילדה מצליחה?

אנחנו מבצעים אחת לשנה סקר אנגייג'מנט לעובדים שלנו. שנתיים לאחר הקמת הגילדה ראינו שיפור של עשרות אחוזים בכל מדדי האנגייג'מנט. חלק מהמדדים שראינו בהם שיפור היו – כמה טוב לעובד/ת, כמה הוא / היא engaged למקום עבודה, כמה הוא / היא engaged לדומיין שעובדים עליו, תחושת שיפור במקצועיות שלו/ה וגם במקצועיות של המנהלים.

מעבר לזה, אנחנו מודדים הצלחה באופן שוטף. יש לנו קובץ OKR שמורכב מ-objectives (שזה הדברים הגדולים שאנחנו רוצים להתמקד בהם), ומ-key results (שאלו יעדים ברורים ומדידים). לכל key result יש owner שמספר בפגישה החודשית איך אנחנו מתקדמים ליעד, אם הוא צריך עזרה וכו. אנחנו רואים שיש לנו טרנד חיובי ברוב ה-OKR שאנחנו מציבים לעצמנו.

הפיצוח של ה-win-win: איך מוודאים שגם הקהילה וגם הארגון מקבלים ערך?

ה-Win לעובדים ועובדות:

ערך מקצועי ופיתוח אישי, תחושת משמעות והנאה מהעבודה ואפשרות לפיתוח קריירה. החברים בגילדה מרגישים שהם חלק אינטגרלי מפיתוח המוצר.

ה-Win לארגון:

שיפור דרכי עבודה כלל ארגוניים, עבודה בסטנדרט אחיד וגבוה, שימור עובדים, שיפור ממשקי עבודה בין קבוצות שונות, ושיפור המותג של טאבולה כלפי פנים וכלפי חוץ.

עם אילו אתגרים התמודדתם?

• אתגר מרכזי בתחילת הדרך היה לעבוד יחד כראשי צוותים מקבילים, מכיוון ואנחנו מגיעים מקבוצות שונות, עם מוצרים שונים ועם סדרי עדיפויות אחרים. בהתחלה כל פגישה שלנו הייתה כאוס. מהר מאוד הבנו שאם אנחנו לא נעשה ויתורים ונצליח ליישר קו בינינו – לא נצליח להקים את הגילדה שאנחנו רוצים ומכוונים אליה. דרך הפגישות השבועיות והעבודה השוטפת ביחד למדנו להכיר אחד את השני, למדנו לתקשר יותר טוב ולעבוד ביחד. העבודה המשותפת שלנו תורמת משמעותית לחיזוק ואיחוד הגילדה.
• מיצוב התפקיד של ה-Guild Master.
  התפקיד של מובילת הגילדה הוא תפקיד מורכב ומלא באתגרים. מצד אחד, היא חלק מהאנליסטים ומאוד בגובה העיניים. מצד שני, היא צריכה להוביל בלי סמכויות ניהוליות. זה יכול להיות מאתגר לפעמים. מעבר לזה, זה תפקיד שדורש הנעה של פרויקטים ואנשים, להוציא דברים לפועל. מי שלוקח את התפקיד הזה צריך להכיר את האתגרים ולהצליח להתמודד איתם, אבל ההשפעה שלו על הגילדה ועל כל הארגון היא מאוד משמעותית.
• שיפור הממשקים שלנו עם צוותים אחרים. בהתחלה התייחסו אלינו קצת כמו אנשי שירות אז חשבנו איך אפשר להעלות את המוניטין של אנשי האנליזה למול אנשי הR&D לדוגמא. אחד מהדברים שעשינו זה ליצור תכנית ברנדינג חיצונית ופנימית.
  חיצונית – נתנו ערך ברשתות החברתיות, ביצענו פעילויות ונתנו חזרה לקהילה. כשנתנו ערך החוצה – קיבלנו פידבקים מאוד חיוביים וזה העלה את הערך שלנו גם פנימית.
  פנימית – עם הזמן הגילדה גדלה ורמת ההשפעה שלנו בארגון גדלה משמעותית. ממש בתקופה האחרונה אנחנו חושבים איך לדחוף קדימה שינויים שישפיעו ברמת הארגון.

טיפים להצלחת הקהילה

• • אם אתם רוצים להקים גילדה ושהיא תצליח – צריך לעבוד בזה ולא לעשות את זה כבדרך אגב. חשוב לשים על זה פול פוקוס, לפנות 20-30 אחוז מהזמן שלכם ולהתעסק רק בזה. יש הרבה המון עבודה שוטפת – לרתום אנשים מסביב, לחבר את ההנהלה, את כל מי שנוגע בדבר הזה. ככל שתתנו עוד ועוד ערך דברים יסתדרו ויהיו יותר משמעותיים.
  • לקבל תמיכה מהארגון. לגילדה שלנו יש הרבה תמיכה. אנחנו מקבלים משאבים, תמיכה, זמן וליווי. אני לא חושב שזה היה יכול להצליח ולהחזיק לאורך זמן בלי תמיכה של ההנהלה. החברים בגילדה גם מרגישים את התמיכה הזו ומרגישים את החשיבות בפינוי הזמן לטובת כל משימות הגילדה.